Mujeres en la salud

¿Cómo funciona el sector sanitario? ¿Acumular en materia de igualdad de género? Para responder a esa pregunta, analizamos las prácticas en proceso, las experiencias de los empleados y las políticas y programas que la industria ha implementado para promover la diversidad y la inclusión. También escuchamos a los líderes de la industria sobre lo que se necesita para acelerar el cambio en todo el sector.

Las mujeres, especialmente las de color, siguen estando subrepresentadas en puestos de liderazgo, y no sólo en los niveles más altos.

Nuestra investigación para Mujeres en el lugar de trabajo, una iniciativa de colaboración entre Lean In y McKinsey, intenta crear una base de datos definitiva sobre el avance de las mujeres en el liderazgo. Además de las 33 empresas de atención médica de las que tenemos datos en cartera, encuestamos a más de 10,848 empleados en 11 empresas de atención médica y entrevistamos a diez altos ejecutivos en América del Norte. Aunque los datos se basan en investigaciones norteamericanas, creemos que los conocimientos y las implicaciones son relevantes a nivel mundial.

Según esta investigación, la atención sanitaria parece ser una de las mejores industrias para las mujeres trabajadoras en varias dimensiones. La atención médica, una industria amplia que incluye fabricantes de medicamentos y dispositivos médicos, así como proveedores de servicios y pagadores, supera a otras industrias en cuanto a representación femenina. Las mujeres ocupan puestos de dirección ejecutiva en los niveles más altos, incluida Emma Walmsley (CEO de GlaxoSmithKline y la primera mujer en liderar una empresa farmacéutica global), Gail K. Boudreaux (presidenta y CEO de Anthem) y Laura N. Dietch (presidenta y CEO de BioTrace). También hay muchos ejemplos de mujeres en el sector de la salud que obtienen reconocimiento mundial por sus logros, como Frances H. Arnold, quien en 2018 se convirtió en la quinta mujer en ganar el Premio Nobel de Química. Las mujeres son las principales consumidoras y tomadoras de decisiones en el mercado de la atención médica, y representan casi el 50 por ciento de la fuerza laboral: gran parte de su avance y liderazgo en el campo se basa en esos hechos.

Dicho esto, las mujeres, especialmente las de color, siguen estando subrepresentadas en puestos de liderazgo, y no sólo en los niveles más altos. Aún quedan desafíos por abordar en la contratación, el avance y las experiencias cotidianas que podrían promover una cultura laboral más flexible e inclusiva.

Hay buenas razones para creer que la industria de la salud es una de las mejores para las mujeres. Por ejemplo, las mujeres están mejor representadas en todos los niveles que en otros sectores, reciben ascensos a tasas similares a las de los hombres y reportan una satisfacción profesional similar. A continuación destacamos varias razones para celebrar el progreso del sector en materia de diversidad.

Más del 60 por ciento de los empleados que ingresan a la industria de la salud son mujeres, mientras que en todos los sectores de Estados Unidos, las mujeres representan un promedio de poco menos del 50 por ciento de los empleados de nivel inicial (Anexo 1).

Los numerosos subsegmentos de la atención médica son un atractivo natural para el 50 por ciento de los graduados de STEM1Mujeres, minorías y personas con discapacidades en ciencias e ingeniería, Centro Nacional de Estadísticas de Ciencias e Ingeniería, marzo de 2019, ncses.nsf.gov. que son mujeres, brindándoles la oportunidad de hacer carrera en una industria con una variedad de disciplinas técnicas como medicina, ciencia, ingeniería, tecnología, negocios, operaciones e incluso diseño. Además, más del 80 por ciento de las enfermeras son mujeres2. Proporción de género entre enfermeras en 50 estados, Becker's Hospital Review, 29 de mayo de 2015, beckershospitalreview.com. y comprenden una gran parte de la fuerza laboral en las organizaciones de proveedores y pagadores de atención médica en los Estados Unidos.

Los resultados clínicos se correlacionan con una fuerza laboral diversa; en la atención cardíaca, por ejemplo, las mujeres tratadas por doctoras tienen más probabilidades de sobrevivir a un ataque cardíaco que las mujeres tratadas por médicos varones.

En el subsector de proveedores (incluidos hospitales, sistemas de salud y consultorios médicos), la diversidad de género es especialmente importante porque las mujeres representan una población importante de pacientes. Por ejemplo, aproximadamente el 57 por ciento de los pacientes que visitan los departamentos de emergencia son mujeres, y la mayoría de ellas son mujeres de color. Los resultados clínicos se correlacionan con una fuerza laboral diversa; en la atención cardíaca, por ejemplo, las mujeres tratadas por doctoras tienen más probabilidades de sobrevivir a un ataque cardíaco que las mujeres tratadas por médicos varones; y los médicos varones son más eficaces en el tratamiento de ataques cardíacos cuando trabajan en hospitales con más doctoras.3Ed Young, “Women more might to survival heart attack iftreatment by woman doctores”, Atlantic, 6 de agosto de 2016, theatlantic.com. 4Seth Carnahan, Brad N. Greenwood y Laura Huang, “Concordancia de género entre pacientes y médicos y aumento de la mortalidad entre pacientes femeninas con ataque cardíaco”, Actas de la Academia Nacional de Ciencias, agosto de 2018, volumen 115, número 34, págs. 8569–8574 , pnas.org.

En los subsectores farmacéutico, biotecnológico y de dispositivos, la diversidad de género es especialmente importante a la hora de componer los equipos de desarrollo y marketing de terapias y soluciones para tratar afecciones que afectan desproporcionadamente a las mujeres, lo que permite a las empresas comercializar de manera más auténtica y responsable a las pacientes femeninas.

Al comparar la tasa de ascensos entre hombres y mujeres en todas las industrias, la industria de la salud tiene un desempeño mejor que el promedio, con brechas relativamente bajas en todos los ámbitos (Anexo 2). Por ejemplo, en el crítico primer ascenso a gerente, la atención médica supera a casi todos los demás sectores.

Tanto las mujeres como los hombres afirman haber pedido aumentos a las mismas tasas, pero las mujeres en el sector de la atención sanitaria dicen que tienen un poco más de éxito a la hora de lograr resultados positivos (Anexo 3). Las mujeres pueden hacer (y están haciendo) cosas más prácticas para cambiar el status quo, incluida la negociación con sus empleadores para obtener salarios más altos. Como dijo un ejecutivo que lidera una unidad de negocios global (BU) en una de las diez principales compañías farmacéuticas internacionales: “[Con] cada mujer con la que hablo que está en el punto medio de su rango, [le digo] que debe ir y decirle: "Con mi entrega y resultados, necesito estar al otro lado de ese punto medio". Es matemática simple... Veo que muchas mujeres se sienten incómodas con esto, pero cuando una da un paso adelante y tiene éxito, la siguiente lo logra”.

En promedio, las mujeres en el sector de la salud reportan una alta satisfacción con sus carreras (75 por ciento versus 71 por ciento de los hombres) (Anexo 4). Encuentran oportunidades alineadas con sus pasiones y pueden adaptar sus carreras con el tiempo.

Como dijo el líder de estrategia de una gran empresa de biotecnología que entrevistamos: "La gente viene [a la industria de la salud] porque realmente les importa, y estas personas son desproporcionadamente mujeres". Como observó un ejecutivo global que trabajó recientemente en soluciones de información de atención médica: “Las mujeres pueden ingresar a la atención médica, permanecer allí durante muchos años y tener una variedad de experiencias. Tomé muchos giros y vueltas diferentes, en la mayoría de los casos tenía suficiente experiencia técnica y de liderazgo para pasar a un rol diferente. Pasé de la analítica a una función operativa aprovechando el liderazgo donde no tenía habilidades técnicas. En otra ocasión, aproveché una habilidad técnica y de liderazgo combinada para crear una función de gestión de cartera que no existía. A veces la gente me pedía [que asumiera roles], otras los perseguía. Y llevo mucho tiempo en el sector muy satisfecho”.

Si bien hay mucho que celebrar y la mayoría de los empleados ven la diversidad como una prioridad, examinar la representación de las mujeres en diferentes niveles indica que la atención médica aún enfrenta desafíos para mantener una fuerza laboral diversa.

Como en otros sectores, la proporción de mujeres en la industria de la salud disminuye a medida que aumenta el nivel de responsabilidad del trabajo (Anexo 5). La proporción de mujeres blancas en puestos de nivel inicial es del 41 por ciento en comparación con el 26 por ciento en el nivel C-suite. Esta disminución es particularmente pronunciada para las mujeres blancas en niveles más altos (como VP, SVP y C-suite) debido al techo de cristal que parece existir entre los niveles de gerente/director senior y VP.

La proporción de mujeres de color cae aún más: el 22 por ciento ocupa puestos de nivel inicial y sólo el 4 por ciento trabaja en el nivel C-suite. La disminución de la representación de las mujeres de color se extiende a todos los niveles de empleo. El techo de cristal para las mujeres de color comienza con el primer ascenso a gerente.

Hay tres problemas emergentes que conducen a una disminución de la representación en la atención médica: desafíos estructurales (como las prácticas de contratación y ascenso), barreras institucionales que permiten que persistan los sesgos subyacentes y el impacto del entorno laboral diario que no promueve una experiencia inclusiva y de apoyo para todos los empleados.

Si bien nuestra investigación indica que la falta de ambición no puede explicar la fuga de talentos para las mujeres, hay tres problemas emergentes que conducen a una disminución de la representación en el sector de la salud: desafíos estructurales (como las prácticas de contratación y ascenso), barreras institucionales que permiten que persistan los sesgos subyacentes. y el impacto del entorno de trabajo diario que no promueve una experiencia inclusiva y de apoyo para todos los empleados. Las empresas necesitan comprender y abordar mejor estos desafíos clave para promover la diversidad.

Si bien el estudio no encontró razones específicas para explicar por qué las mujeres de color se quedan más rezagadas, nuestra investigación sugiere que todos los factores que se aplican a las mujeres en general, como ascensos desiguales y microagresiones, se amplifican para las mujeres de color y probablemente contribuyan a que las mujeres de color se rezaguen más. la industria de la salud también.

Hay algunos desafíos estructurales que las empresas deben abordar para promover la diversidad: oportunidades de avance limitadas y falta de patrocinio, y un grupo limitado de contratación externa.

Si bien las mujeres ocupan una gran proporción de los puestos de nivel inicial, esa proporción disminuye rápidamente en los niveles más altos debido a las oportunidades de avance. En el nivel inicial, las mujeres representan el 63 por ciento de los puestos de línea; En el nivel C-suite, las mujeres representan el 29 por ciento de los puestos de línea (Anexo 6). Este desequilibrio es preocupante porque los roles de línea conllevan responsabilidades financieras materiales y de pérdidas y ganancias y conducen a más roles de CEO, mientras que los roles no lineales tienden a estar más relacionados con funciones de apoyo, consultivos y orientados a la gestión de proyectos. Si bien esta tendencia se aplica a prácticamente todos los sectores, la atención médica tiene algunas estructuras profesionales y prácticas de avance adicionales que pueden encerrar a las mujeres en roles no relacionados con la línea. Para los proveedores, una gran proporción de las contrataciones de nivel inicial son enfermeras, y la enfermería es una carrera profesional que a menudo termina en el nivel de director de enfermería con pocos puestos superiores adicionales. En el caso de la biotecnología, el declive a veces se debe a que las mujeres dejan puestos de alta dirección para ocupar puestos de alto nivel en compañías farmacéuticas más grandes, donde existe un conjunto más amplio de oportunidades dado el alcance y la escala global de estas empresas.

Al observar las tasas relativas de promoción y deserción de mujeres y hombres en el sector de la salud, nuestra investigación muestra que las mujeres son las que pierden más terreno frente a los hombres a través de la contratación externa.Las mujeres tienen una deserción ligeramente menor que los hombres en todos los niveles (1 a 2 por ciento menos); sin embargo, las mujeres tienen entre 1 y 2 por ciento menos probabilidades de ser promovidas al siguiente nivel (en promedio en todos los niveles) y también mantienen su subrepresentación en proporción a los niveles externos. contrata.

En general, si bien las mujeres representan el 61 por ciento de las contrataciones externas en el nivel inicial, ese número cae al 33 por ciento en el nivel superior y es inferior en muchos niveles al nivel existente de representación de las mujeres, lo que disminuye aún más la representación de las mujeres líderes (Anexo 7). .

A través de nuestro trabajo con organizaciones líderes, hemos descubierto un conjunto de factores asociados con la contratación externa. Por ejemplo, en el ámbito del abastecimiento, las mujeres pueden representar una proporción menor que los hombres del grupo de contratación de candidatos (por ejemplo, hay menos mujeres en puestos de nivel superior). En la selección de candidatos y en las entrevistas, las mujeres podrían tener menos probabilidades de aprobar si un puesto requiere experiencia laboral continua o si un panel de entrevistadores no tiene mujeres en él. Estas son cuestiones que se pueden abordar, pero se necesitan recursos dedicados para eliminar las barreras estructurales, tanto reales como percibidas.

A medida que las barreras institucionales han persistido, han arraigado mentalidades y sesgos que pueden estar creando desafíos adicionales.

A pesar de ser promovidas en tasas similares, las mujeres tienen más del doble de probabilidades que los hombres de informar que su género puede haber influido en perder un aumento, un ascenso o una oportunidad de salir adelante (18 por ciento de las mujeres, 7 por ciento de los hombres). Esto sigue a los hallazgos de una encuesta reciente de Rock Health, donde el 86 por ciento de las mujeres afroamericanas informaron que la raza es una barrera importante para el avance profesional, seguidas por el 52 por ciento de las mujeres asiáticas y el 49 por ciento de las mujeres hispanas/latinas.5Nicole Fisher, “600+ Las mujeres se sinceran sobre trabajar en el sector de la salud en 2018”, Forbes, 27 de julio de 2018, forbes.com. Un ejecutivo de estrategia de sistemas de salud dijo: "Tendemos a contratar personas similares [a nosotros], y cuando no hay mucha diversidad en la cima, es difícil abrirse paso".

Descubrimos que las mujeres y los hombres citan diferentes razones para desempeñar altos cargos de liderazgo y perciben diferentes expectativas.Por ejemplo, las mujeres están más motivadas por la oportunidad de convertirse en modelos a seguir para otras mujeres (el 38 por ciento de las mujeres y el 27 por ciento de los hombres informaron que están motivados por ser “un modelo a seguir para otras como yo”), mientras que los hombres tienden a ser ligeramente más motivados por la oportunidad de convertirse en modelos a seguir para otras mujeres. están más motivados financieramente (22 por ciento de las mujeres, 29 por ciento de los hombres) y aspiran a crear impacto para la empresa (59 por ciento de las mujeres, 66 por ciento de los hombres).

En una de las cinco principales empresas biofarmacéuticas del mundo que intenta fomentar la diversidad, la vicepresidenta senior y directora global de recursos humanos notó una diferencia en cómo las mujeres quieren liderar: “[Estamos] pasando de un liderazgo de comando y control a un liderazgo más colaborativo y de servicio... "... esto es en lo que las mujeres son realmente buenas y pueden sentir que son más capaces de liderar con su propio estilo... para liderar con un propósito". Cuando se le preguntó, el jefe de la división de Recursos Humanos compartió: “Creo que hay [cuatro] cosas [que impiden que las mujeres busquen ascensos]: el síndrome del impostor; la sensación de que si trabajo lo suficiente, lo conseguiré; falta de patrocinadores y mentores; y no poder dedicarse plenamente al trabajo”.

En nuestra encuesta, las razones que dieron las mujeres para no ocupar puestos de alto liderazgo (en términos generales, vicepresidente y superiores) también difieren de las citadas por los hombres. Las mujeres tienden a estar menos interesadas en puestos ejecutivos de alto nivel que los hombres (29 por ciento de las mujeres, 38 por ciento de los hombres) y mencionan preocupaciones sobre la presión para obtener resultados con un 50 por ciento más de frecuencia que los hombres.

Como lo expresó el ejecutivo global de soluciones de información que entrevistamos: "El avance no siempre se equipara con el éxito... Algunos de los roles tradicionales de alto nivel simplemente no son tan atractivos para las mujeres en términos de expectativas y responsabilidades". Por otro lado, casi un tercio de mujeres y hombres se resisten a la perspectiva de la política de oficina, y más de una cuarta parte de hombres y mujeres consideran que el costo personal del avance no vale el beneficio profesional.

Persisten prejuicios en torno a menospreciar la importancia de la diversidad. Mientras que el 80 por ciento de los empleados cree que la diversidad de género es una alta prioridad para su empresa, el 40 por ciento de las personas que no creen que sea una alta prioridad piensan que la diversidad resta prioridad al desempeño individual. Si bien esta perspectiva es decepcionante, se puede abordar comunicando el argumento comercial en torno a la diversidad.

Nuestra investigación también reveló varios temas críticos sobre cómo el entorno laboral diario afecta la sensación de ser mujer en la industria de la salud.

Las mujeres tienen más probabilidades de enfrentar microagresiones e incivilidad en el lugar de trabajo. En el ámbito de la atención sanitaria, el 61 por ciento de las mujeres que encuestamos informaron que experimentan microagresiones en el trabajo frente al 49 por ciento de los hombres. Esta diferencia entre la experiencia de mujeres y hombres fue aún mayor cuando preguntamos sobre la descortesía: más del 43 por ciento de las mujeres ha experimentado dos o más casos de descortesía en el lugar de trabajo frente al 30 por ciento de los hombres.

Las mujeres de alto nivel y aquellas que desempeñan funciones técnicas tienen más probabilidades de ser la única persona de su género en la sala. En promedio, aproximadamente el 10 por ciento de las mujeres y los hombres en todos los roles a menudo se encuentran como la única persona de su género en la sala; sin embargo, la experiencia de las mujeres en puestos de alto nivel (VP, SVP y C-suite) y puestos técnicos es drásticamente diferente. Las mujeres de alto rango tienen nueve veces más probabilidades que los hombres de ser la única persona de su género en la sala (28 por ciento de las mujeres, 3 por ciento de los hombres) y las mujeres en roles técnicos tienen aproximadamente ocho veces más probabilidades que los hombres de ser “únicas”. (39 por ciento de las mujeres, 5 por ciento de los hombres). Esto es importante porque las mujeres “únicamente” pueden enfrentar mayores niveles de escrutinio y presión para desempeñarse. Como resultado, es más probable que piensen en dejar sus trabajos.

La clave para acelerar y tener un mayor impacto a escala es doble. Primero, concéntrese en los cambios que son importantes para su organización (para ello necesita datos reales como punto de partida). En segundo lugar, replantee sus esfuerzos en función de acciones centrales (consulte seis tipos de acciones destacadas en nuestra investigación sobre Mujeres en el lugar de trabajo) que sabemos que tienen un impacto.

De estas seis acciones centrales, queremos centrarnos en tres en particular para abordar los desafíos que enfrentan las mujeres en la industria de la salud: promociones y contratación externa, capacitación inclusiva y flexibilidad en el lugar de trabajo.

Para abordar los obstáculos a la promoción, identificar y preparar a las mujeres dentro de la organización para competir por puestos superiores; esta forma de patrocinio se puede fomentar mediante la formación. Pero esto, por sí solo, no es suficiente. Los prejuicios inconscientes pueden tener un impacto significativo en quién es contratado y ascendido, y quién no. Es fundamental que las empresas establezcan salvaguardas para reducir los sesgos, como el uso de herramientas automatizadas de selección de currículums, la exigencia de listas diversas de candidatos y el establecimiento de criterios de evaluación claros y consistentes antes de que comience el proceso.

Además, es importante realizar un seguimiento de los resultados. De lo contrario, es imposible que una empresa sepa si trata a los candidatos de manera justa. Muchas empresas hacen un seguimiento de los resultados de la contratación para comprobar si hay prejuicios de género, lo cual es un buen comienzo. Pero muchos menos rastrean el efecto combinado de los prejuicios raciales y de género, que perjudican a las mujeres de color. Y es mucho menos probable que las empresas rastreen el sesgo en las evaluaciones de desempeño (por ejemplo, para ver si los estilos de comunicación de las mujeres son criticados con más frecuencia que los de los hombres), sin embargo, las evaluaciones de desempeño desempeñan un papel importante en quién es ascendido y quién no.

Un sistema de salud abordó esto a través de una “intencionalidad sostenida” al identificar proactivamente a las mujeres a lo largo de su carrera y recomendarlas para comités de alto perfil para aumentar su visibilidad y liderazgo. En los últimos diez años, esto, junto con enviarlas a programas de desarrollo de liderazgo y apoyarlas con coaching y tutoría, ha duplicado el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo en toda la organización.

Una alternativa es reclutar mujeres directamente para puestos de liderazgo (o roles de línea), aunque esto requiere perseverancia y persuasión con candidatos externos. Una forma de cerrar la brecha es considerar la contratación fuera de la industria, buscando talentos excepcionales con habilidades transferibles. En la industria de la salud, los ejemplos incluyen a Jody Bilney, directora de consumo de Humana, quien anteriormente ocupó puestos de liderazgo en marketing en hotelería, software, servicios financieros y telecomunicaciones; Karen L. Parkhill, directora financiera de Medtronic, quien anteriormente tuvo una larga carrera en la industria de servicios financieros; y Bridgette Heller, quien comenzó su carrera en el negocio de la alimentación antes de dedicarse a la atención sanitaria y ahora trabaja en nutrición de consumo en Danone.

La capacitación en diversidad e inclusión (D&I) puede ayudar a mejorar la contratación, el patrocinio, el desarrollo de los empleados y crear conciencia sobre el caso comercial de D&I. Los empleados de atención médica comprenden y apoyan el valor de D&I y sienten que saben cómo mejorar el lugar de trabajo. Sin embargo, los gerentes no abordan regularmente los momentos de aprendizaje ni modelan comportamientos y mentalidades clave. Al aprovechar las oportunidades de capacitación formal e informal, los gerentes pueden ayudar a los empleados a sentirse más seguros sobre qué hacer y cuándo. La capacitación debe hacer lo siguiente:

Los empleadores de atención médica pueden apoyar a las mujeres en toda su organización, desde aquellas que ocupan puestos de nivel inicial hasta aquellas que ocupan puestos de liderazgo superior, ofreciendo acuerdos de trabajo flexibles. El trabajo flexible beneficia a todos los empleados, pero especialmente a las mujeres.

Como líder de operaciones clínicas que entrevistamos dijo: “Algunos en el campo creen que debemos hacer de los programas flexibles la norma, ya que no es parte de la cultura clínica. Creen que está impidiendo que las mujeres continúen en el camino clínico y, en muchos casos, retrasando la formación de una familia”. Como señaló el líder de sistemas de salud: “Muchos de nuestros grupos de médicos todavía están compuestos por más del 80 por ciento de hombres, y el equilibrio entre la vida personal y laboral es una razón importante para que las mujeres no acudan a la cirugía... Nuestra comunidad médica está cambiando; Quieren un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida privada”.

Para los puestos de oficina, esto puede significar crear o habilitar más opciones para combinar trabajo y familia; cualquier intervención aquí debe derivar de datos que pongan a los empleadores en condiciones de saber lo que está sucediendo y tomar medidas para satisfacer las necesidades de las mujeres antes de que la situación se agrave.

Como compartió el líder de la estrategia de biotecnología: “Las mujeres soportan de manera desproporcionada el desafío de equilibrar la familia con los viajes y las largas horas de trabajo. Las mujeres a menudo optan por no pedir flexibilidad incluso cuando se les ofrece. A menudo eligen invertir en la familia en lugar de en sus carreras, cuando no se trata de un juego de suma cero... Las empresas pueden ser más progresistas al ofrecer beneficios que tengan eco en las mujeres, como licencia de maternidad extendida, créditos para cuidado de niños [y] teletrabajo”.

El ejecutivo global que entrevistamos pensó que los empleadores deberían “apoyar [el] concepto de trabajadores más flexibles con pasantías y rotaciones”.

Una compañía farmacéutica global está experimentando con ser más agnóstica respecto de la ubicación de los roles de liderazgo para permitir una mayor flexibilidad y permitir la sostenibilidad con la familia y otros compromisos personales.

Podemos y debemos estar orgullosos del impulso de las mujeres en la industria de la salud. Debemos seguir destacando las historias de éxito y difundiendo las mejores prácticas para acelerar los avances recientes. En las áreas que aún están rezagadas, debemos continuar eliminando barreras y abordando los problemas que importan a todos los empleados de la industria.

La industria de la salud tiene la oportunidad de liderar la siguiente fase para establecer la equidad racial y de género. Al tomar la iniciativa, se beneficiará económica y socialmente. Un lugar de trabajo más equitativo impulsa una mejor innovación, rendimiento, experiencias de los empleados y resultados para los pacientes.

Gretchen Berlínes socio de la oficina de McKinsey en Washington, DC,Lucía Dariñoes un experto senior en la oficina de Nueva York,Megan Greenfieldes socio de la oficina de Boston yIrina Starikovaes socio de la oficina de Silicon Valley.

Los autores desean agradecer a la Asociación de Empresarias de Salud y Health Evolution por su ayuda para convocar la participación de la atención médica en el estudio Mujeres en el Lugar de Trabajo y agradecer a Kate Chávez, Alba García Estella y Andrew St. George por sus contribuciones a este artículo.